Ana Sayfaya Dönüş | En Çok Okunan Yazılarım | GüncelYazılarım | Yorumlar | İletişim |
free Siyasette Gönüllerin Fethi
free moderatör
Kifayetsiz, Dirayetsiz Yöneticim;
gtag.js Güçlü yönetici olmanın ilk ve en önemli adımı güven tesis etmektir, Güven oluşumu ise algıya dayalı bir konudur. Güçlü yöneticiler çalışanları yüz yüze görüşürler ve iletişime açıktırlar, karar süreçlerinde fikirlerini paylaşırlar ve kararlarının arkasında dururlar, gerekirse kararlarını değiştirirler. Güçlü yönetici karşılıklı güveni tesis edecek kadar güçlüdür, güven tesis edildikten sonra karşılıklı iletişim açık ve sağlam temellere dayanır.
Güçlü görünmek ve ses tonunu etkin kullanmak ve otoriter görüntüyle baskın olmaya çalışmak yöneticileri güçlü yapmaz. İş hayatında İnsan kaynaklarının yanlış seçimi veya yöneticilerin yakınlarını korumaları sonucunda hak etmeyenler yönetici olarak atanabilmektedir.
Hak etmeyenlerin bu görevlere atanmaları durumunda karar, davranış, tutum ve eylemleri çalışanlar tarafından izlenir, açıkça olmasa bile içten içe kifayetsiz ve dirayetsiz olarak nitelenirler, bazen açıkça dirayetsiz diye dost sohbetlerinde gündeme gelirler.
| Lider ve Yöneticinin Alyan Anahtar Seti Eğitimi için Tıklayınız. |
Kifayet ise liyakat başlığı altında gündeme gelmektedir. Kifayet Türk Dil Kurumu sözlüğüne göre yeterli miktarda olma, yetme, kâfi gelme, Bir işi yapabilecek yetenekte olma ve yeterlik anlamına gelmektedir. Bir yönetici için kifayetsiz dediğinizde işgal ettiği pozisyondaki işi yapmak için yeterli kişisel özelliklere sahip olmadığı anlamına gelmektedir, yani kişisel yetenekleri vardır ancak atandığı pozisyon için yeterli değildir.
Türk Dil Kurumu sözlüğüne göre dirayet, ince şeyleri kavrayış, zekâ ve beceriklilik anlamına gelmektedir, birine dirayetsiz dediğinizde ince şeyleri kavrayamayan ve becerikli olmayan anlamına gelmektedir. Yöneticinin bazı yeteneklerinin ve özelliklerinin var olması onları çok iyi şekilde kullanabileceği anlamına gelmemektedir, Bazı yeteneklerin kullanımı için çalışma ve kişinin kendisini geliştirmesi gerekebilir. Yöneticiler yıllar içinde sezgilerini ve yönetim becerilerini geliştirebilmektedir. Yöneticinin bilgiye teorik olarak sahip olması ve bu bilgiyi uygulamada başarılı olarak kullanabileceği anlamına gelmeyebilir. Bu tanımdaki bilgileri dayanarak iş hayatındaki bazı yöneticileri dirayetsiz olarak niteleyebiliriz.
Bizim dilimizde çok güzel iki kelime, batının zayıf yönetici kavramını daha geniş ve anlaşılır biçimde karşılamaktadır. Yöneticiniz kifayetsiz ve dirayetsiz olabilir, bu iki tanımın bir arada olması durumunda yöneticiyi "Aciz yönetici veya Zayıf yönetici" olarak tanımlayabilirsiniz. İş hayatında üst yöneticiler veya çalışanlar aciz ya da zayıf yöneticiyi çok rahat teşhis edebilirler. Bu satırları okuyacak olan zayıf yöneticilerin kendilerini aynı şekilde tanımlayacaklarını düşünmeyiniz.
Bu teşhis sürecinde kullanabilecek özellikler şunlardır.
1. Danışmaz ve fikir dinlemezler: Çalışanların fikirlerini dinlemek istemezler, meşgul olduklarını öne sürerler veya fikrini söylemek isteyen çalışana "Bu senin işin değil, Yönetici benim, Ben bilirim" yaklaşımını ortaya koyarlar. Sözlüklerinde "Bilmiyorum cevabı" yoktur, bilmemeyi zayıflık olarak gördükleri için her konuyu biliyormuş gibi davranırlar.
2. Suçlayacak çalışan arar ve suçlar: Yapılan işte başarısızlık veya hata olması durumunda suçlayacak kişi aramaya başlar ve sorumluluğu, aksaklığı bu kişinin üzerine açıkça veya üstü örtülü şekilde yıkmaya ve kendilerini temize çıkarmaya çalışırlar. Çalışana hatayı kabul ettirdikten sonra onun yanında onu savunacakmış gibi görünürken, üst yönetimle görüşmede tüm suçu çalışana yıkar ve zaten kendiside hatasını kabul etti diyerek, kendisini tamamen aklama yolunu tutarlar. Kendilerini haklı göstermek için Yalan söylemekten çekinmezler, yeter ki kendilerini korumayı becerebilsinler.
3. Gelecekle ilgili öngörü üretemezler: Gelecekle ilgili tahminde bulunmaktan özellikle kaçınırlar çünkü bunu yaptıkları taktirde karar vermeleri gerekir, bunu istemedikleri için öngörünün üst makamdan, karar ile birlikte gelmesini tercih ederler. Gerçekleri görmekten kaçınırlar, sorunla karşılamak istemezler, her şeyi tozpembe göstermek ve her şeyin yolunda olduğu izlenimini vermeye gayret ederler.
4. Karar vermekten kaçınırlar: Yönetim sürecinde politikalara ve üst yönetimin kararlarına bağlı olarak işi yürütmeye çalışırlar, yöneticinin iş gereği bir karar vermesi gerektiğinde konuyu sürüncemede bırakmak, zamanla kendiliğinden çözülmesini beklemek veya birinin sorumluluğu üzerine alarak karar vermesini, çözmesini beklerler. Karar istediğinizde ben bir düşüneyim size söylerim veya sonra görüşelim diyerek konuyu ötelemeyi tercih ederler. Karar için ısrarcı olursanız tehdit edilir veya kaba muameleye tabi olabilirsiniz.
5. Sık karar değiştirirler: Danışmadan ve fikir paylaşımı yapmadan verdiği kararlarla ilgili çalışanlardan itiraz gelmesi durumunda, kararlarının arkasında durma konusunda zayıflık gösterirler ve gelen taleplere karşı koyamayarak sık karar değiştirirler. Sık karar değiştirmelerinin sonucunda çalışanların kendisine güvenleri azalır. Sık karar değiştirme, alttan ve üstten gelen taleplerde çok esneme olması sonucunda otoriteleri sorgulanır hale gelmektedir.
6. Buyruk ve isteklerini yüz yüze iletmekten kaçınırlar: İş ile ilgili görev vermek isterler ise e mail ile yazışmayı ve yüz yüze karşılıklı iletişim yerine tek yönlü akışı tercih ederler. Bu şekilde hem sorumluluğu yazılı olarak aktarırlar hem de çalışanların görüşlerini aktarmalarını engellemiş olurlar. Ret edilme veya hayır öyle olmaz cevaplarından kaçınmış olurlar.
7. Özeleştiri yapmazlar: Kendilerini asla hatalı görmezler ve özeleştiri yapmazlar. Dışarıdan yapılacak geri bildirimlere kapalıdırlar ve eleştiriye karşı savunmacı yaklaşım göstermekle kalmayıp, bu eleştiriyi yapanları düşman olarak görerek, tutum ve davranışlarını bu düşünceye göre oluştururlar.
8. Çok sık kabalaşır ve bağırırlar: Yönetici çalışanlarını korku ile yönetirler ve korku yaratmak için bağırmak, insanlara kaba davranmak onun en iyi silahıdır. Yönetim gücünü kullanırken ceza ve makamın yetkilerini olumsuz kullanabileceklerini ima ederler. Güç mesafesini çalışanlarla arasında uzak tutmayı tercih ederler. Gücü insan ilişkilerinde kendilerini yukarıda göstermek için olumsuz kullanma eğilimindedirler.
9. Ödül ve Ceza dengesi bozuktur: Korku yaratmak için tehdit ve ceza unsurlarını kullanacağını ima etmesinin sonucu olarak yönetimde cezayı, yani olumsuz unsurları motivasyon için kullanmayı tercih ederler, ödül ve takdir unsurlarını daha az kullanırlar. Bu ödül ve taktirleri genelde en yakınlarında olanlara, yağcılarına vermeyi tercih etmeye eğilimlidirler.
10. Sevilmek isterler: Diğer bölümlerde çalışanlara, üstlerine ve çalışanlarına (iş iletişimi dışında) sevimli görünmeye çalışırlar ve sevilmek isterler. İyi ve sıcak yaklaşıyormuş görünerek, yönetimdeki kaba ve tehditkâr yaklaşımlarını örtmeye, kapatmaya çalışırlar. Sevildiğini görmekten mutlu olurlar ve sevgi aldıklarında yönetimdeki zafiyetlerinin kapanacağını düşünürler.
11. Eşitsiz Davranışlar: Bazı yöneticilerin mutlu etmeye odaklandıkları iki grup vardır, müşteriler ve üst yöneticiler bunlara davranışları ile yakın, kıymet veren tutum ve davranışlar sergilerler. Çalışanlar arasında eşit olmayan yaklaşımı tercih ederler. Kimi çalışanlara çok yakın durup, onlarla aşırı samimiyet tesis ederken, iş sürecinde onlara tavizkar yaklaşım gösterirler. Onların hatalarını görmezden gelirler. Kendi yetersizliklerini en yakındaki güçlü çalışanından fikir alarak veya onun söylediklerini yaparak kapatmaya çalışırlar. Bunlarda eşitsiz ve adil olmayan yönetim biçimine neden olur.
12. Başarı Ölçeği: Yöneticiler ana hedefe ulaşmak için odaklanırken, Bazı yöneticiler çok detaya girmekte ve her detaydaki başarı ve başarısızlığı sorgulayarak, aksaklıklar için çalışanları zorlamayı ve ölçekleri sürekli hatırlatmayı, baskı aracı olarak kullanmayı tercih ederler. Bunun sonucunda asıl hedefleten uzaklaşırlar, çoğu zaman bu yaklaşımın sonucu olarak toplantılar uzar ve toplantılar amacından sapar ve farklı konulara doğru kayar.
| Uluslararası Pazarlarda Ticari İstihbarat, Hedef Pazar Belirleme, Müşteri Bulma Teknikleri Eğitimi İçin Tıklayınız. |
Sayılan özelliklerin bir kısmı bir araya geldiğinde kifayetsiz, dirayetsiz yönetici olarak kişiyi tanımlamak mümkün iken, karar verememe konusu kişiyi zayıf yönetici olarak tanımlamak için bazen tek başına yeterli olabilmektedir. Çünkü karar verme iş hayatının bel kemiğini oluşturmaktadır.
Şimdi bu özelliklere göre yöneticinizi değerlendirdikten sonra sizi çağırdığında neler hissettiğinizi düşününüz.
Ø Sizi çağırdığında ayaklarınız geri geri mi gidiyor?
Ø Siz yöneticinizle aranızda güven bağının oluştuğuna inanıyor musunuz?
Ø Yöneticinizle konuşmadan geçirdiğiniz gün kendinizi mutlu mu sayıyorsunuz?
Ø Yöneticiniz size en son ne zaman teşekkür etti?
Bu yaşadığınız duyguların ve tutumun nedeni sizin yetersizliğiniz mi? Yoksa yöneticinizin dirayetsiz ve kifayetsiz olması mı? Şimdi kendinizi değerlendiriniz.
Kendinizi tanımadan, başkasını tanıyıp yöneteceğinize inanıyorsanız, Yanılıyorsunuz!
Saygılarımla
Fikret GUZELLER