Güz Akademi-Haberler
  • Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası

Eğitim, Koçluk ve Mentorluk

(gtag.js) Ülkemizde ve dünyada Şirketler çalışan-yönetici arası iletişimi geliştirmek, çalışan memnuniyetini ve verimi artırmak için şirketler eğitim bütçeleri ayırmakta ve çalışanlarının gelişimi desteklemek için konusunda uzman kişilerden destek almaktadırlar.

Yöneticiler çalışanları için neden eğitime destek vermektedir? Ülkemizde üst düzey ve ara kademe yöneticiler eğitim alırlar mı? Konulu yazımda üst ve ara kademe yöneticilerinin bir eğitmen eşliğinde ve kalabalık ortamlardaki eğitimlere değişik nedenlerle katılmadıklarını ve Amerika Birleşik Devletlerinde üst yönetimin yıllık eğitim bütçesinin %10'u oranını üst yönetimin eğitim ve gelişimi için harcandığını ele almıştık.

Sözsüz İletişim ve Liderlik Eğitimi için Tıklayınız.


Şirketin geleceği ve varlığı ile ilgili kararlar alanların daha yetkin ve güncel bilgilere sahip olmalarının yanı sıra kişisel gelişimlerinin sürdürülebilirliği, rekabetin şiddetli olması nedeniyle şirketler için günümüzde hayati önem taşımaktadır. Üst düzey ve ara kademe yöneticilerin kişisel gelişimleri nasıl desteleyebilir.

Şirket çalışanlarının ve yöneticilerinin gelişimi için yalnızca uygulanacak yöntem toplu eğitim uygulamaları değildir, Bu yöntemin yanı sıra kullanılabilecek farklı yöntemlerden üçü şunlardır.

♥  Koçluk
♥  Mentorluk
♥  Eğitim

Bu terimlerin kullanım şekli ve yöntemlerin katkısındaki farklılıklar seçim sürecinde kafa karışıklığına neden olmaktadır. Üç hizmet biçiminden hangisinin, ne zaman ve nasıl seçileceğinde kullanılacak bilgi, etken ve faktörleri bilmek ve değerlendirmek başarı için önemlidir.

Çoğu insan başarıyı almak olarak düşünür. Oysa başarı, vermekle başlar. Henry Ford

Eğitim sektöründe en çok yazı yazan ve paylaşan firma olmaktan mutluluk duyuyoruz.
Tecrübe ve Bilginin bizi farklı kıldığını biliyoruz.


Temel olarak üç bileşenin de amacı çalışanlarınızın kişisel gelişimini destekleyerek, şirketinizin verimliliğini, karlılığını artırmaktır. Her biri ve bileşenleri doğru planlama ile birlikte etkin icra ile kuruluşunuzda olumlu değişim yaratır.


1.      Üç tekniğin tanımları ve temel özellikleri:

Karşılaştırma

Eğitim

Koçluk

Mentorluk

Tanımlama

Eğitim, Bir kişinin belirli bir alanda iş veya kişisel kullanım amaçlı gerekli bilgi ve beceriye ulaşmanın öğretildiği süreçtir.

 

Eğitim insanları belli amaçlara göre yetiştirme sürecidir.

 

Konu ile ilgili bilgi ve beceri kazanmak veya var olanı geliştirme amacını güder.

 

Eğitim kişinin, kapasitesini yeteneğini geliştirerek performans ve verimliliğini artırmayı hedefler.

 

Eğitimin amacı temel yeterliliği sağlamak veya geliştirmek olabilir.

Koçluk, bir kişinin performansını geliştirmesi için kişinin eğitimi ve denetlenmesi süreci olarak düşünülür.

Koçluk mevcut durumu arzu edilen durumu taşımayı hedefler.

Koçluk, kişinin bireysel ve profesyonel performansını geliştirmek ve mümkünse organizasyon hedeflerini gerçekleştirmesini sağlamak amacıyla potansiyelinden en üst düzeyde faydalanmasına (hatta potansiyelini keşfetmesine), becerilerini ve bilgisini geliştirmesine, etkin olarak kullanmasına yardımcı olmaktır.

Koçluk bireyin iş hayatında yüksek performans ve iyileşme sağlamayı amaçlar, ancak bireyin özel hayatına da etkide bulunur.         

Mentorluk ise bir kişiyi kişisel gelişimi için yönlendirmek ve desteklemek için yürütülen danışmanlık sürecini ifade eder.

Mentorluk, deneyimli ve konusunda uzman bir kişinin (mentor) bilgi ve deneyimini, diğer bir kişiye aktardığı ve ona örnek olduğu öğrenme ve gelişim ilişkisidir.

Mentorlar, çalıştıkları kişilere (mentilerine) potansiyellerine ulaşmalarında yardımcı olurlar.

Mentor tavsiye verir, bilgi ve deneyimleri paylaşır, ilişkiye dayalı az baskı ile çalıştığı kişinin kendisini keşfetmesini sağlayacak bir yaklaşımla öğretir.

Tablo I. Tanımlama ve Açıklamalar

2.      Üç tekniğin temel karşılaştırma bilgileri:

Karşılaştırma

Eğitim

Koçluk

Mentorluk

Odak

Beceri eğitimi ve beceri geliştirme

Performans veya davranış değişikliği

Kariyer, davranış veya çok yönlü kişisel gelişime odaklı veya şirket mentorü olarak daha geniş kapsamlı

Süre

Eğitimin amacına göre değişir

Kısa Süre

Uzun Süre

Sınıflandırması

Resmi, planlanmış ve eğitim çıktıları ölçülebilir.

Resmi ve görev, odaklı görev veya performans gelişimine odaklı

Resmi olmayan veya İlişki odaklı, gelişim amaçlı

Uygulayıcının yeterlilikleri

Çok bilgili, alanında uzman ve saha uygulamalarında tecrübeli

Kendi alanında uzman

Çok bilgili ve alanında uzman

Raporlama

İnsan Kaynakları veya Eğitim Birimlerine

Koçluk alanın seviyesine göre Kişiye ve Üst Yönetime

Kişiye ve/veya Şirketin Üst Yönetimine

Tablo II. Karşılaştırmalar

3.      Karar sürecinde ve tekniğin seçiminde hangi faktörler etkili:

Edindiğim bilgi ve tecrübenin çıktısı olarak; kişi, şirket veya grubun ihtiyacını karşılayacak koçluk, mentorluk veya eğitim yöntemini seçerken konuyu kişisel ve tüm çalışanlar bağlamında değerlendirmek gereklidir. Bu değerlendirmede kişinin bulunduğu yönetim seviyesi de etkin ve belirleyici olacaktır. Her tekniğin avantajları ve dezavantajları mevcuttur.

İNOVASYON yapacağız diyoruz, GLOBAL REKABET var diyoruz, İnovasyon ve Rekabet için BİLGİ'yi Nasıl sağlayacağız.


BUNLARIN CEVAPLARINI BİLİYOR MUSUNUZ?

Bilmiyorsanız; Rekabet İstihbaratı Eğitimi için Tıklayınız.


Eğitim, koçluk ve mentorluk seçim faktörlerini yedi köşeli yıldız üzerine yerleştirdim. Değerlendirmede karışık sıra izlenebilir.

♥  Neden yedi köşeli yıldız?
 Heptagram, yedi Köşeli yıldız ruh ve beden kavramlarının birliğini sembolize eder. Semavi dinlerde yedi rakamı önemlidir. Yedi gezegen, yedi renk, yedi nota, hafta yedi gün, gökkuşağı yedi renk, , yedi tepe üstünde İstanbul, Kuran'ın başlangıç ayeti Fatiha ayeti yedi sureden oluşur, Kâbe'nin etrafı yedi defa tavaf edilir, Kuranda (Muminun-86) gök yedi kattır, Yusuf suresinde yedi besili inek, yedi rakamının gizemi ile ilgili örnekleri çoğaltabiliriz.

"Ben bu işin Kitabını yazdım" deyimi gerçek oldu.

Etkili Sunumda Evrensel İlkeler kitabımın İçeriğine uygun hazırladığım;

Topluluk Önünde Konuşma Eğitimi İçin Tıklayınız.

Etkili Sunum Becerileri Eğitimi İçin Tıklayınız.

Liderlik ve Algı Yönetimi Eğitimi İçin Tıklayınız.


Yedi faktörün en uygun bileşimini uyguladığımızda, şirketiniz ve çalışanlarınız için en verimli ve sürekli gelişimi sağlamış olacaksınız.


Faktörleri destek ihtiyacı olan kişi, şirket ve çalışanlar olarak tek tek değerlendirerek, yan tarafına not alınız ve sonra bu ihtiyacı hangi seçeneğin karşılayacağına karar verebilirsiniz.

Bilgi

Eğitimlerin genel olarak 18 kişilik gruplarla yapılması durumunda kişilerin seviyelerinin ve ihtiyaçlarının bilinmemesi ayrı bir konu olarak görülmektedir. Eğitim içeriğinin tüm katılımcılar için tek olması, farklı bilgi seviyesinde olan katılımcılar için konuyu anlama konusunda zorluk veya bilenler için ilgisizlik yaratabilmektedir. Kişilerin ihtiyaç duyduğu konuların ve hususların tespiti ve o konuda çalışılması özel bir önem taşımaktadır.

İletişim ve İlişki

Koçluk ve Mentorluk uygulamalarında, kişiler ile doğrudan ve yakın ilişki olması, mentorlükte ilişkinin daha uzun süreli olmasıyla, mentor veya koç, çalışanlar arasındaki, ilişki, saygı ve bağlılığı gözlemleyebilmektedirler. İletişimdeki başarının yönetimdeki önemi dikkate alındığında yönetimde hiyerarşik veya yatay iletişimi yerinde görmek ve katkı sağlamak ayrı bir öneme sahiptir.

Karar süreci ve Durum

Eğitimlerde uygulamalarda yaratılan durumlar ile iş hayatında yaşanan durumların arasında fark olması ve gerçeklik duygusu kişilerin davranışlarını etkilemektedir. İş hayatının içinde verilen destek, senaryo veya hayali şartlara değil gerçek şartlar altında olduğundan, karar ve problem çözme konularında Mentorluk ve koçluk uygulamaları daha verimli olmaktadır.

Karar Süreci ve Davranış

Eğitimlerde uygulamalarda yaratılan durumlar ile iş hayatında yaşananlar çalışanların kararlarını etkilemektedir. İş hayatında stres ve baskı altında davranışlar değişiklik göstermektedir, Bunun yanı sıra çalışanların arasında olan ilişki ve dengeler kararları, dolayısı ile davranışları etkilemektedir. Kişisel gelişim ve beceri gelişiminde destek olanların tüm bunları seçim yapılacak yöntemdeki kişinin doğru gözlemleyip, teşhis koyması faydalı olmaktadır.

Geri Bildirim ve Düzeltme

Yapılan eğitim uygulamalarında katılımcıların aldıkları bilgiyi, anlamaları ve şirkete döndüklerinde bu bilgiyi uygulamaya aktarmaları beklenir, Bunun için çalışanın enerjisini bu konu için harcaması ve konuya odaklanması gerekir. En büyük risk ise çalışanın eski alışkanlıklarına dönmesi veya konuya ilgi göstermeyerek aldığı eğitimi hayata taşımamasıdır. Kişinin kişisel gelişim sürecinde öğrendiklerini gözlemleyerek, konu üzerinde tekrar durulması ve yeniden bir program yapılması ve kaynak, zaman ayrılması konusu planlama aşamasında ve seçimde dikkate alınmalıdır.

Koçluk ve mentorlukta ise doğrudan performans değerlendirmesi ve gelişimin izlenmesi, gelişim için tedbirler alınması söz konusudur.

Katkı

Bildiğini bilenin arkasından gidiniz, bildiğini bilmeyeni uyarınız, bilmediğini bilene öğretiniz, bilmediğini bilmeyenden kaçınız. / Konfüçyüs,

Lider, veliaht, yönetici, halef veya temel beceri kazandırmak mı istiyorsunuz? Burada en önemli konu destek alacak kişinin ne bildiği ya da bilmediğidir? Kişinin ne bilmediği konusunda kendisini değerlendirmesi çok zordur? Bilmediğini görmek için durumla karşılaşması veya konuyla ilişkisinin olması gerekir? Kendisini değerlendiremediği durumlar için dış göze ihtiyaç vardır.

Üç ayrı bileşenin tanımları, özellikleri ve sağlayacağı faydaların sizin beklentilerinize hangi seçeneğin uygun olduğunu ve maksimum faydayı sağlayacağı değerlendirilmelidir.

Mentor, Koç veya eğitmenin kişinin kişilik yapısı ve beklentileri sizin seçiminizle uyumlu olacak mıdır, size katkı sağlayabilecek midir?

Kısaca tanı ve tedavi uyumu önemlidir, Tanı yanlış olursa tedavinin doğru olması ihtimali yoktur. Üç tekniğin içinde en geniş kapsamlı olan ve şirketin genelinde katkı sağlayabilecek yöntem Mentorluktur. 

Amaç ve Hedef

Üçlü bileşenin seçiminde yapılan hataların şirket kaynaklarının israfının yanı sıra şirketin amaç ve hedeflerine ulaşmasında olumsuz sonuçları söz konusudur. İş hayatında ise her yanlış kararın bir bedeli vardır. Üç bileşenin seçiminde şirketin ve çalışanın beklentisi, amacı çok önem taşımaktadır. Veliaht, Lider, yönetici veya temel beceri kazandırma gibi amaçlarınızın ve buna bağlı hedeflerine ulaşmada hangi tekniğin veya bileşimlerinin yararlı olacağına karar vermelisiniz. Bu amaca bağlı olarak hangi alanda ve nasıl bir gelişme istediğinize bağlı olarak, tekniği seçeceğiniz gibi çalışacağınız kişi içinde seçim esaslarınızı belirlemiş olursunuz.

 
Tablo III. Koç, Mentor ve Eğitim Seçim Sürecinde Etken Faktörler

4.      Ne zaman hangisinden yararlanacaksınız:

Eğitim Ne Zaman

Koçluk Ne Zaman

Mentorluk Ne Zaman

Yeterliliği ve uzmanlığı olan çalışanlarınızın kariyer planlaması kapsamında gelecekte üst seviyede yönetimdeki göreve hazır olmalarını sağlamak için kişisel gelişimi hedeflediğinizde,

Çalışan veya çalışanlarınızın belli bir alanda yeterliliklerini geliştirmek için performans yönetim tekniklerini orta seviyede bir yöneticinin katılımıyla geliştirmeyi hedeflediğinizde,

Başarı planınızın bir parçası olarak yeni bir lider yetiştirmek veya yetenek havuzu oluşturmayı hedeflediğinizde

Eğitim çalışanların mevcut becerilerini geliştirerek veya yeni beceriler kazanmalarını planladığınızda; Belli bir becerinin daha üst seviyelerde gelişimi için uzman olduğu alanda gelişiminin devamını planladığınızda;

Çalışanların yeni bir alanda veya işi ile ilgili farklı bir alanda yeni beceriler, uzmanlık kazandırmayı ve farklı becerilere sahip çalışanların kurum içindeki sayısını artırmayı hedeflediğinizde

Bir veya birden fazla yetenekli çalışanınızın beklediğiniz kriterleri karşılamaması durumunda, gelişimi hedeflediğinizde,

Farklı çalışanlarınızın gelişimini engelleyen hususları ortadan kaldırmayı hedeflediğinizde

Eğitim yatırımlarının katkısıyla şirket çalışanlarınızın gelecekte şirket içinde kalmalarını, kariyer yolculuklarına organizasyon içinde devamını sağlamayı hedeflediğinizde

Şirket ve çalışanınızın yeni bir durum veya sistemle karşılaşmaları durumunda yeterliliklerini artırmayı hedeflediğinizde,

Çalışanlarınızın sahip oldukları yetenek ve yeterliliklerden tamamen farklı alanlarda gelişimlerini sağlamayı hedeflediğinizde

Günlük yapılan işlerde etkinlik ve verimliliğin artmasını ve çalışanların aidiyet duygusu ve bağlılığının artışıyla şirketin amaç ve hedeflerine ulaşmasında kolaylık sağlamayı hedeflediğinizde,

3-6 kişilik bir grubun belli bir grubun belli bir alanda yeterliliklerini geliştirmeyi hedeflediğinizde,

Tecrübe ve uzmanlığın çalışanlarınıza aktarılmasını sağlayarak, geleceğe taşınmasını hedeflediğinizde

Eğitimde kalabalık gruplar halinde yapıldığından bilginin kişinin seviyesine göre aktarılması hususunda zorluk içerir.

Koçluk tanımlanmış görev ve yetkinliklerde, yani güncel iş performansında gelişimi hedefler.

Mentorluk ise daha çok daha geniş bir perspektif içinde uzun vadeli ve geleceğe uzanan, meslek yaşamının bütününe temel ilkelere, değerlere, davranış biçimlerine yöneliktir.

Tablo IV. Ne Zaman Hangisinden faydalanalım

Zaman tablosundan yararlanmak için 7 köşeli yıldız sorularına cevap vermek gereklidir. Bununla Birlikte Eğitim, Koçluk veya Mentorluk hangisi en uygun, en iyi seçenektir? Sorusuna verilecek en güzel cevap ise üç özelliği taşıyan kişi ile çalışmaktır. Üç tanımı da karşılayan kişi ihtiyaç duyulduğunda istenen rolü üstlenebileceği anlamına gelir.

En iyi Seçenek, Üçü Bir Arada

Saygılarımla
Fikret GÜZELLER

Yazıyı paylaşarak, arkadaşlarınızın bilgiye ulaşmasına yardımcı olmanızdan mutlu olurum. 

Kaynaklar 

http://www.invistaperforms.org/sorting-coaching-vs-mentoring-vs-training/
Dr. Rıza Kadılar,Koçluk Hizmeti Satın Alma rehberi
http://www.girisimhareketi.com/mentorluk.html
https://www.accipio.com/eleadership/mod/wiki/view.php?id=1yedi94
http://www.invistaperforms.org/sorting-coaching-vs-mentoring-vs-training/
https://www.isguc.org/?p=article&id=203&cilt=6&sayi=1&yil=2004
https://luxregem.blogspot.com/2018/03/yldz-sembolleri-anlam-pentagramsuleyman.html
https://www.estanbul.com/forum/t262yedi43-yıldız-sembolü/