Güz Akademi-Haberler
  • Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası

Amazon karıncaları-Aidiyet Duygusu ve Psikolojik sahiplenme:

 (gtag.js)  Karıncalar insanlara benzer bir şekilde karmaşık bir yapı içinde yaşarlar ve içlerinde kast sistemi vardır. Kast sistemi olmasına rağmen içlerinde lider ve yönetici kadroları yoktur.

İnsan ile karınca toplumunu karşılaştırdığımızda en büyük fark insanda bireysel bilinç ve ego varken karıncada bu mevcut değildir ancak bir araya geldiklerinde bilinçle davranmakta ve karınca toplumunu korumak için kendilerini feda ettikleri gibi üzerlerine düşen görevleri aynı kalitede sürekli aksatmadan yapmaktadırlar.

Amazon karıncası (Polyergus rufescensv)
Kımızımsı
renktedir ve Köleci karıncalar olarak bilinmektedir. Köleci karıncalar hedef seçtikleri koloniye saldırarak, koloniyi yok ederler ve yumurtalarını alarak onları yetiştirir ve yumurtadan çıktıklarında köle olarak kullanırlar. Eğer köle karıncayı tehdit olarak algıladıklarında köle karıncanın kafa ve gövdesinin birleştiği noktadan ısırarak kafasını koparırlar (KAFA KOPARICILAR).

Karıncaların kendini kolonisine adaması gibi kendini çalıştığı şirkete psikolojik sahiplik duygusu ile adayanları ele alırken; aidiyet ve sahiplenmenin sınırları ne olduğunu ve Sahiplenmenin aşırı olmasının negatif etkilerini değerlendireceğim.

Sun Tzu Felsefesiyle Stratejik Yönetim ve liderlik Eğitimi İçin Tıklayınız.

Aidiyet”in sözlük anlamına bakacak olursak  “ait olmak, ilişkinlik hissetmek, ait hissetmek” şeklinde tanımlanmaktadır. Çalışanlar, şirketlerine aidiyet hissetmeleri sebebiyle örgütsel bağlılığa sahip olabilirler.  Örgütsel bağlılık, çalışanların şirkette  kalmak ve şirketin bir üyesi haline gelmek istemeleri üzerine odaklanmaktadır.


Psikolojik sahiplenme ise çalışanın hukuken şirketin sahibi olmadığı halde psikolojik olarak kendininmiş gibi hissetmesini vurgulamaktadır. Çalışanın duyacağı sahiplik duygusu örgüte, gruba, fikre, öneriye ve işe olabileceği gibi teçhizata karşı da olabilmektedir.

Şirketlerde çalışanlarda şirketi sahiplenmelerinin olumlu etkilerinden söz edilmektedir. psikolojik sahiplenme kişilerin aidiyet  duygularını tatmin edebilmektedir.


Psikolojik sahiplenmenin en basit tanımı benim, yada bizim kelimesini kullanarak işi tanımlamaktır. Konuşurken Bizim şirketin bu hafta sonu faaliyeti var yada benim bölümden Ayşen'in doğum günü var gibi bu tanımlamanın ortak amaç etrafında birleşme sağladığını ve yüksek derecede motivasyon sağlamada araç olduğunu da söyleyebiliriz.

Psikolojide sorumluluk duygusu ve görev anlayışı gereği olarak bir iş yerinde aldığımız ücretin karşılığında yaptığımız rol davranışlarımız vardır. Satış Müdürü rolü veya Depolama Uzmanı gibi görevlerin kapsamı rol davranışlarıdır. Rol dışı davranış Şirket içerisindeki kurallar kapsamındaki görevlerinin yapılmasına ilaveten ücret karşılığı olmadan fazladan çaba sarf edilmesi ile ortaya çıkan davranıştır.

Sözsüz İletişim ve Liderlik Eğitimi için Tıklayınız.

Günümüzde şirketler çalışanlarından yalnızca görev bilinci ile işlerini yapmalarının dışında şirketler, çalışanlarından rol dışı davranışları daha fazla beklenmektedirler çünkü sosyal medyanın etkin olarak kullanılması ve iletişim yöntemlerin zenginleşmesi ile çalışan bireyden beklentiler artmaktadır. Örneğin sosyal medyada şirket mesajlarını re-tweet etmek veya facebook'ta like artmasını sağlamak ve şirketin pozitif algısının devamı/artması için çalışanların zaman ayırmasını veya halen zaman harcadıkları sosyal medyada biraz şirketlerine ilgi göstermelerini beklemektedirler.


Yaş ve kıdem ile şirkete bağlılık arasında doğrudan bağlantı olduğu ispatlanmıştır bu yıllar arttıkça sahiplenmenin arttığı görülmektedir. Sınırı nedir? Etkileri neler olabilir?

Psikolojik sahiplemede 3 ayrı motivasyon merkezinden söz edebiliriz. Psikolojik sahiplenmenin temeli kontroldür ve kontrol üzerine yapılan çalışmalarda kontrol ile psikolojik sahiplenme arasındaki ilişkinin pozitif olarak bireyleri etkilediği tespit edilmiştir. Ancak burada dikkat edilecek nokta bireyin kendisi üzerindeki etkisidir. Kontrolün iki boyutu vardır. Yönetici yetkinin verdiği kontrol gücüyle daha fazla psikolojik sahiplenme duygusuna sahip olurken; kendisine bağlı çalışanlar içinse iki yönlü etkisi olabilir olumlu ve olumsuz; ikinci olarak çalışana kendini ispat için fırsatlar verilmesidir. son olarak çalışan şirketteki ortamdan keyif aldığında sahiplik duygusu oluşmaktadır.

Kadın, Güç ve liderlik Eğitimi için Tıklayınız.

Yönetici örnek olarak ve diğer çalışanları motive ederek rol dışı davranışları sağlamasını sağlamak istemektedir. Motivasyon olumlu olduğunda rol dışı davranışlar artmaktadır. Lider ve yöneticinin çalışanları ile yakın iletişimde olabilmesi, görevinde Kişisel yeterliliğe sahip olması ve tutarlı davranışlar ve kararlılık  göstermesi, verdiği sözleri yerine getirmesi, tarafsız, adil ve dürüst davranışlar  çalışanların yönetim kadrosuna karşı güvenlerini arttırmaktadır.


Yöneticinin saydığım hususları yerine getirmesi ile Güven artışına neden olmakta ve sayılan 3 motivasyon merkezinden herhangi birine dokunarak çalışanlarda rol dışı davranışlarda artışa neden olmaktadır.


Şirketler çalışanlardan rol dışı davranışları beklerken çalışanlar neden bunları yapmıyorlar? Neden yapmaktan imtina ediyorlar? Aslında bu konu şirkette çalışanların aidiyet duygusu ile de ilgilidir. Şirkette aidiyet duygusunun düşük olması personel değişiminin hızlı olmasına ve kurumsal kültürün oluşmamasına veya geç oluşmasına neden olmaktadırlar. şimdi sahiplenme ile ilgili konuları kısa kısa irdeleyelim.

1.Şirkete yeni işe başlayanlar kendilerini ispat için yeni projeler yapmak ve kendini ispat etmek isterler buda geçmişi kötülemek olarak ortaya çıkar. Yönetim geçmişteki her şeyi kötülemek yerine daha yapıcı projeler ile çalışanların kendini ispat etmesine fırsat vermelidir.

2.Yöneticinin yeterliliğinin düşük olması, Kendisinden daha az yeterlilikte gördüğü yöneticiye saygı duyamıyor ve kendisini şirkette geçici görüyor, rol dışı davranışı sergilemediği gibi yeni iş arayışına başlıyor.

3.Günümüzde yalın yönetim yaygınlaşmakta ve yönetimde hiyerarşik yapıda piramidin küçülmesinin iletişimi hızlandırdığı, çalışanların fark edilme ve var olduklarını göstermeleri için fırsat yaratmasından dolayı faydalı olduğu görülmektedir. Bir çok departmanın aynı yöneticiye bağlanması durumunda piramidin tabanında yer alanlar rol dışı davranışı göstermekten kaçınmaktadır. Çünkü fark edilmediklerini ve önemsiz olduklarını düşünebilmektedirler.

4.Lider ve yöneticinin baskıcı olması, olumsuz motivasyon, tutarlı davranışlar göstermemesi çalışanlarda iş güvenliği endişesi yaratmakta ve öne çıkmaktan ve rol dışı faaliyetlerden kaçınmalarına neden olmaktadırlar.

5.Şirket içinde adil olmayan terfi sistemi, ücret artışı uygulamalarının olması, bu şirkette ben ne yapsam karşılığı ne olur diyerek rol dışı davranışlarından kaçınma ortaya çıkmaktadır.

6.Görevlendirmeler adama göre iş mantığı ile değil, deneyimi ön planda tutan, gerçek anlamda performansı yüksek, hayata geçirilmiş iyi örnekler yaratan kişilere verilerek, başarı örnekleri yaratılmalı, bunlar üzerinden Rol dışı davranışlarının teşviki sağlanmalıdır.

7.İnsanlar çalıştıkları şirkette değerli olduklarını hissetmek isterler bunun bir yöntemi de onlara vakit ayırmaktır, onları dinlemek, onlara vakit ayırmak önemlidir. bu süre içinde şirketin misyon ve hedeflerini onlara anlatarak tabandan tavana kadar anlayış birliğinin oluşmasının sağlanmasına faydası olduğu açıktır. Ortamdan mutlu olan çalışanlarda sahiplik duygusu gelişebilmektedir.

8.Şirkette uzun süre üst düzey yönetici olarak çalışanlar şirketi psikolojik olarak kendi mülkleri gibi hissetmektedir. Yetkinin verdiği kontrol hissi ile sahiplik duygusu aşırı olarak yaşanmaktadır. Şirkette uzun süre çalışanlarda sahiplenme duygusu o kadar baskın hale gelerek, kontrol edilemez noktaya ulaşmakta ve diğer çalışanlar üzerinde olumsuz etkiye yol açmaktadır. Bu duygu Kraldan çok kralcı olmaya neden olmaktadır, yöneticinin baskın yapısı kişileri yalnızca onun çevresinden değil şirket etkinliklerinden de uzaklaştırmaktadır. yani çalışanların aidiyet duygusu ve sahiplik duygusunu frenlemektedir.

9.Aşırı sahiplenenler yönetim Kurulunun çevresini sararak, dış iletişime kapatmakta ve tek kanaldan iletişim ortamı yaratmaktadır.

a.Aynı çevrenin verdiği mesajlara ilk ihtimal eklemelerin yapılmasıdır yani istenen yönde karar alınması için mesaj verenin değerlerinin eklenmesidir.

b.İkinci yöntem filtrelemedir, aktarılacak mesajın istenmeyen kısımlarının çıkarılmasıdır.

c.Yönetimin verdiği mesajların ve stratejik uygulamaların filtrelenmesi, fikirlerin eklenmesi ile esasından uzaklaşmasının sağlanmasıdır.

10.Şirkette uzun süre çalışmaktan dolayı aşırı psikolojik sahiplenme duygusu yaşayan yönetici pozisyonunu korumak için Amazon karıncaları gibi davranabilmektir.

a.Yönetici pozisyonuna ve işine tehdit olarak gördükleri hakkında kulis yaparak onların kafasını koparmak için diğer deyişle işten çıkarılmasını sağlamak maksadıyla çalışmaktadır bu husus yazının başında yazdığım amazon karıncaların tehdit gördüklerinin kafasını koparma eylemine benzemektedir.

b.Kendi yönetiminde çalışanları köleleştirerek, kendi pozisyonunu korumak için, daha fazla kazanmak, öne çıkmak için kullanmaktadırlar. Köleleştirmenin sonucu sadece rol davranışlarının ortaya çıkmasıdır. yani yalnızca ücret karşılığı işlerin yapılmasıdır. Bu sürecin sonucu açıktır. köleleşmeyi kimse istemez insanlar kişilik sınırlarını korumak isterler, yukarıda anlattığım tepki sıralamasından sonunda işten ayrılırlar.

c.Yazının bu bölümünde; Şirketin IK departmanın başında olanların ve Yönetim kurulu üyelerinin önlerine bir kağıt alıp son altı ayda işten ayrılanların isimlerini yazmasını ve onların işten ayrılmasında doğrudan ve dolaylı rol alan isimleri yazmasını bekliyorum. ayrılan isimlerin yanına yazılan isimlerin kesişme kümesinde çıkan isimleri seçiniz. Bu kişilerin çalışma süresini ve davranış modellerini değerlendirdikten sonra bakınız. Bu kişiler sizin şirketinizin Amazon karıncaları mıdır?

Yöneticilikten Liderliğe Kişisel Gelişim Planlama Eğitimi için Tıklayınız.

Modern örgütlerde piramit tipi yönetim yerine yalın yönetim şeklinin uygulanmasında fayda vardır bu yöntemin uygulanması sonucunda iletişim kanalları kısalmakta çalışanların kararlara katılım fırsatını yaratmaktadır. Bilgi akışı ile rekabet gücünün artırılmasına şirkete yararlı olduğu bilinmektedir. Çalışanların kararlara katılması, fikirlerine değer verilmesi sonucunda Rol dışı davranışlarda artış olmaktadır. Yetki paylaşımı ve örgütsel amaçlar çerçevesinde rol dışı davranışları artırmak için liderlerin davranışlarının yönlendirilmesi önem kazanmaktadır.

Yönetici ve lider kadronun olumsuz davranışlarının sonuçları olarak ilk aşamada çalışanlar rol dışı davranışlar sergilemesine daha sonra, işe devamsızlık yapmasına, işten aldığı doyumunun azalmasına, iş performansının azalmasının sonucunda öfke, işin sabote edilmesinin yanı sıra şirket hakkında olumsuz konuşmalar yapmasına neden olabilmektedir.

Şirketin hedeflerine ulaşabilmesi için çalışanların yalnızca rol davranışlarını diğer bir deyişle görevlerini yani işlerini yapmaları yeterli değildir,. Şirketin hedeflerine ulaşması ve başarılı olması için çalışanların şirketlerine ve şirketlerinin çalışanlarına sahiplenmesi son derece önemlidir. Rol dışı davranışlarının şirket içinde teşvik ve takip edilmesi önemlidir. Rol dışı davranışları sergileyen ile sergilemeyen arasında fark olacağı açıktır çünkü aidiyet ve sahiplenme işin yapılış şeklini etkilemektedir. Rol dışı davranış sergileyenlerin iş neticeleri daha olumludur ve onlar daha başarılıdır.

Rol dışı davranış, ödüllendirme olmaksızın gönüllü olarak yapılan davranışların bütünü olduğundan önemli bir kazanımdır. Rol dışı davranış örgütün ve kurumun "benim" ve "bizim" gibi ifadelerle sahiplenilmesinin sonucunda ortaya çıkacaktır, alt seviyede şirket sürücüsü aracını çukurlara sokmayarak benim aracım olarak kullanırken davranışın şirkete pozitif etkisi olarak döner. Peki şirkette orta düzey Yönetici her teklife hayır diyorsa ve yüksek direnci varsa; Bunun kaynağı aşırı sahiplenmedir. Şirket çalışanları bu davranışları TAKOZ olarak adlandırmaktadır.  Daha üst düzeyde aşırı sahiplik duygusuna sahip olanlar ise kraldan fazla kralcı olmaktadırlar ve onların çalışanların rol dışı davranışlarını sergilemesine en fazla ket vuran bu üst düzey yöneticilerdir. 

İnsanlar ben olmakta biz olmakta isterler. İnsanlar toplum içinde yaşadıklarında daha mutlu ve huzurlu olmaktadırlar, kendilerini o gruba ait hissetmektedir. Bu yapısı ile davranışları karıncalara benzemekle beraber İnsanda ego olduğu için ben duygusu da mevcuttur ve toplum içinde sadece aidiyet veya sahiplenme duygusu yerine önde olmak ve fark edilmek isteyebilirler. Rol dışı davranışların artırılması için ben duygusunu beslemek gerekir.

Her şirkette olduğu gibi büyük emekler ve paylaşımları, karşılıklı saygıyı içeren aidiyet veya sahiplik duygusu zor oluşur ancak yöneticilerin yada kurumsal yapı nedeni ortadan kalkabilir.

Şimdi lütfen çevrenize bakınız.

1.Şirketinizde Kraldan çok Kralcı var mı? Kimlerdir?
2.Şirketiniz de Takoz diye isimlendireceğiniz var mı? Kimlerdir?
3.Şirketinizde amazon karıncası gibi Kafa koparıcılar yani işten ayrılmaları veya atılmaları tetikleyenler var mı? Kimlerdir?
4.Şirketinizde kayıtsız şartsız itaat isteyenler ve insana değer vermeyen var mı? Kimlerdir?
5.Şimdi şirketinizdeki rol dışı davranış seviyesini kontrol ediniz? seviyesinden memnun musunuz?
6.Eğer memnun değilseniz yukarıda tespit ettiğiniz isimleri değerlendirmeniz de fayda var.

Her şeyin aşırısı zararlı olduğuna göre sahiplik duygusunun dizginlemeyeni de şirkete zarar vermektedir. Unutmayın strateji seçim sürecine şirket çalışanları katılmakta, seçim sürecinden sonra uygulamayı da onlar yapmaktadır. Günümüzde yalnızca rol davranışları ile şirkette başarıya ulaşmak zordur. çalışanlar rol dışı davranışları ve yaratıcı düşünceleri ile stratejik hedeflere ulaşmakta katkıda bulunmalıdır ve bunun için gerekli ortamı liderler ve yöneticiler sağlamalıdır. Bu yazıyı okuduktan sonra şirketinizi değerlendiriniz ve kendi çözümünüzü lütfen kendiniz üretiniz.
Karınca gibi hedefe giden yolda birlik olurken;
Psikolojik sahiplenmede egonuza sınır koyunuz;

Sorularınız olursa  lütfen mesaj atınız, gelecek eğitimlerde Birlikte olmak dileğimle;

Beğendiğiniz yazıları dostlarınızla paylaşınız.
Fikret GUZELLER