Güz Akademi-Haberler
  • Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası

Fare-İnsan ve IK'yı suçlayalım mı?

(gtag.js) İşe eleman alırken İnsan kaynaklarının dikkate aldığı faktörler vardır. Bunları kısaca gözden geçirirsek.
  • Kişilik özelliği; Kişinin genel olarak değiştirilmesi en zor olan ve o kişiyi kişi yapan özelliklerdir. Kişilik özelliklerinin değiştirilmesi zordur ancak imkansız değildir. Kişiyi IK değerlendirirken bu hususta şunları değerlendirebilir. Dürüstlük, Zeka, Karar verme yeteneği, Enerjik yapısı, İletişim yeteneği, Sağlığı, İşe kendini adaması, Tutku ve hedefi olması, Çalışkanlığı, vb

  • Yetenek: Bu konuda doğal yeteneklerinin yanı sıra kendi zeka ve tecrübesi ile kazandığı geliştirdiği yetenekler söz konusu olabilir. Analitik düşünme, Konular arasında bağlantı kurma, Güçlü sözsüz iletişim yeteneği, Burada doğal yeteneği olup sonradan işi öğrenme de söz konusu olduğundan doğal yeteneği olup olmadığı da değerlendirilebilir.

  • Bilgi: Burada geçmişteki işlerinden öğrendikleri yani hayat üniversitesinin kazandırdıkları, öğrenim hayatının kazandırdıkları ve ilgi alanlarının iş ile örtüşmesinin etkileri değerlendirilir.

  • Motivasyon: Motivasyon konusunu değerlendirirken IK yani maaş ve sosyal hakları bildirir, Bunun kabul yada ret sürecini yönetir. Cevap kabul ise kişi işe başlar.

Buraya kadar konunun IK ile bağlantısını anlamak için geldik. Bu  faktörlerden motivasyon hariç diğerlerini doğru değerlendirerek, doğru elemanı işe yerleştirse bile sonuç beklendiği gibi olmayabilir. Diyelim ki IK bir adayı 4 faktör üzerinden değerlendirdi ve işe aldı.

Bu noktadan itibaren kişinin çalıştırılması ve motivasyonu konusu yönetimin ve yöneticinin elindedir. Yönetim motivasyon faktörlerini kontrol eder ve çalışanı yönlendirmek için kullanır.
Motivasyon kişiliği değiştiren ve enerjiyi, hedefi etkileyen doğrusal bir etkendir. Eğer kişi doğru motive edilirse verim ve çıktı artar, yanlış yönde motive edilirse negatif etki hem çevreyi hem de çalışanı etkilediğinden verim ve çıktı düşer.

Eğer Yönetici çalışanın performansından memnun olmadığını düşünmekteyse, Yönetici kendi davranış ve sonuçlarını değerlendirmeden hemen basit olanı yani birilerini suçlamayı tercih eder, bu ise işe alım sürecinde rol alan IK suçlamaktır.

Yönetici hemen durumu değerlendirir ve IK'yı hedef tahtasına koyar ve suçlar
    1. Nasıl eleman seçiyorsunuz?

    2. Bu eleman bu pozisyona uygun değil, seçimlere ben de geleceğim.

    3. İşinizi iyi yapmıyorsunuz, Tanıdıklarınız değil layık olanları işe alın

    4. Kaynak israfına yol açıyorsunuz.

    5. İş tanımı ile personel uyumlu seçilmemiş

    6. İş tanımı ve süreç doğru tanımlanmamış.

    7. Bu Kişi tembel, işi bilmiyor, tecrübesi yok vb...

İşte burada bizler skinner'ın faresi ile çalışanımızı hatırlayalım;
Skinner, testinde bir kutuya fare konur ve bir manivela mevcuttur. Manivela olarak adlandırılan kısım, her basışta yiyecek veya su gelen bir kısımdır. Fare önce rastlantısal olarak bastığı maniveledan yiyecek ve su aldığını görünce bu manivelaya bilinçli olarak basmaya başlar ve her defasında yiyecek ve su alır. Fare her seferinde bu süreci tekrarlatmak için manivelaya basar. Davranışın karşılığını aldığı için davranışı tekrarlamaktadır.

Yaratıcı Düşünce ve inovasyon Eğitimi için Tıklayınız.

Bu noktada deneye bir lamba eklenir, lamba yanınca manivelaye fare basar yiyecek ve su verilir. Bu noktada fare lambanın rolünü öğrenir, yalnızca lamba yanınca manivelaya basar.

Burada fare, ışığı bir uyarıcı olarak kavramış ve ışığın yanmasına veya sönmesine göre davranışını belirlemiştir.

Buradan insan davranışlarına geçersek Kişinin daha önce yaşadığı bazı durumlarda, ortaya pozitif veya negatif sonuçlar çıkar. Bu olumlu ya da olumsuz tecrübeler, geçmiş zamandaki hatıralarımızdan ve aldığımız derslerden kaynaklanır. Pozitif veya negatif sonuçların, bir kişinin davranışlarında yol açtığı değişikliklere “Edimsel Koşullanma” denir.

Kişi, hedefine ulaşması için, bu tepki ve davranışlarının sonucu ile ve deneme yanılma yöntemiyle hareket eder. Kişi, beklentisinin karşılandığını gördüğünde davranışın pozitif sonuç doğurduğunu kavrar ve davranışını aynı beklenti ile tekrarlar. Bu şekilde, kişi hedefine ulaşmak için çeşitli davranışlarda bulunarak olumlu ya da olumsuz karşılık alır ve izlemesi gereken davranışı öğrenmiş olur.

Burada yöneticinin yönetim tarzından kaynaklanan iyi veya kötü sonuçlar ise, kişinin iş hayatındaki davranışlarında büyük ölçüde etkili olur.

Çalışana yönetici;
  • Yapılan iş karşılığında başarı olur ise prim vaat eder. Ancak sonra mazeretlerle sözünü tutmaz yada sessiz kalarak sözünü unutur.

  • Çalışan manevi tatmin bekler, değer görmek ister , Yönetici bunu ilk seferinde ikinci seferde sağlasa bile uzun süreli aynı değer verme motivatör olarak etkiyi sağlamaz.

  • Sosyal statü değişimi, terfi etme beklentisi ile çalışan, bunlarında sağlanmadığını görür ve konuyu değerlendirir.

  • Ödül ve Ceza, ödül olarak maddi beklentinin karşılanması veya ayın elemanı, yılın elemanı seçimi, taktir ve teşekkür belgeleri etkin olmakla beraber, tek başına sürekli motivatör değildir.

Yönetsel Becerilerin geliştirilmesi Eğitimi için Tıklayınız.

Yönetici yukarıda sayılanları yapmaz ancak sürekli çalışan amiyane tabiriyle
" VER GAZI " mantığı ile işi götürmeye çalışır. İşte burada devreye fare girmektedir.
 
Edimsel Koşullamada, mavileya basıp basmayacağını öğrenen fare kadar çalışanın kapasitesi olmayacağını düşünen veya farkı göremeyen yönetici kolay olanı yapar, IK'yı suçlar.
 
Aslında çalışan manivelaya basmaktan vaz geçmiştir. Motive değildir, kendi istediği veya zorunlu olduğu kadar manivelaya basacaktır.

Bu arada başka bir kutu ve manivela arayışı başlamıştır. Yani çalışan yeni iş arayışına girmiştir.

Yöneticiler ; lütfen Skinner'in faresinin aptal olmadığını anımsayınız...
Beğendiğiniz yazıları lütfen dostlarınız ile paylaşınız.
Fikret GUZELLER