Güz Akademi-Haberler
  • Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası

Adil Olmayan Yönetim, Belirtileri, Sonuçları ve Tedavisi


(gtag.js) 1Hepimiz hayatımızın bir döneminde; okulda, askerde, mahalle arkadaşlıkların da zorbaları görmüş ve gözlemlemişizdir. Genel olarak, çocukluk ve ergenlik döneminde gücünü zorbalık için kullananlar, zaman içinde alışkanlıklarını bırakırlar. Çünkü af etme sonucunda veya zorbalara toplumun gösterdiği tepkilerin etkisi ile zorba kişiler toplum değerlerine uyum gösterirler.

İş hayatında ise bazı yöneticilerin sahip oldukları güçlerinü adil olmayan şekilde kullandıklarını görürüz. Hayatımızın daha önceki evrelerindeki zorbaların yaptıkları ile bu tipteki yöneticilerin yaptıklarının benzeştiğini söyleyebiliriz. Söz konusu yöneticilerin insanlara hak etmediği şekilde; sindirme, ezme, ayırımcılık yapma, küçük düşürme, haksızlık yapma, menfaat sağlama gibi adil olmayan davranışlar gösterdiklerini görebiliriz.
 
Adil Yönetim Nedir?

Çocukluktan itibaren yaşayarak öğrendiklerimizin ışığında "Adil" ne demektir? Türk Dil Kurumu sözlüğünde ”Adil” kelimesinin karşılığında “Adaletle iş gören, adaletten, doğruluktan ayrılmayan, hakkı yerine getiren, adaletli” tanımlamaları yapılmaktadır. Adil kelimesinin tanımında en çok geçen "Adalet" kelimesi ise yine Türk Dil Kurumu sözlüğünde, ”Hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme, herkese kendine uygun düşeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk” olarak tanımlanmaktadır. "Adil" kelimesinin tanımındaki "Adalet" kelimesinin yerine tanımını koyduğumuzda “Adil” kelimesi; ”Hak ve hukukla iş gören, doğruluktan ayrılmayan, herkese kendi hakkı olanı veren, hakkı gözeten, herkese kendine uygun düşeni veren ve doğru olan” tanımına dönüşmektedir.

Adil yönetim ise yöneten kişinin söz konusu adil tanımındaki ilkelere bağlı kalmasıdır. Yöneticinin altındaki hiç kimsenin haksız yere muamele görmemesi ve yönetilenler arasında ayırımcılık yapılmamasıdır.


Şirketinize/Kurumunuza yöneticilik ve Liderlik Eğitimini verecek, Eğitmeni tecrübe süresine göre değerlendirdiğinizde hangisi size daha yararlı olabilir.

a)10-15 yıl

b)15-20 yıl

c)20 yıldan fazla


Yönetilen, yöneticisinden herkese eşit mesafede olmasını bekler. İnsanlar duygusal varlıklardır, doğaları gereği çalışanlarından bazılarını, diğerlerine göre kendisine daha yakın hissedebilir. Ancak bu duygusal yakınlık ya da samimiyet hisleri yönetimde; ayırımcılık, koruma, iltimas veadam kayırma gibi sonuçları doğurmamalıdır.

Çalışanlar, kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırırlar. Çalışanın yaptığı değerlendirme tek bir bir olay ya da gözleme değil bir sürece bağlı olarak oluşur. Bu değerlendirmeler ise zamanla kendilerinde bir algı oluşturur.  

Algının oluşmasında, adil olmayan yönetimi tespit için maalesef matematiksel bir değerlendirme yoktur, çalışanlar haksız muamaleyi, bunun yarattığı duyguları ve duygusal tepkileri hissederler. Adil olmayan yönetim sürecinde, hak ve hukuka aykırı olarak haksız muamele ile karşılaşanlar; öfke, korku, kırgınlık, üzgünlük, utanmışlık ve aşağılanma duygularını hissederler. Hissettikleri duygular ve algılarına bağlı olarak yönetimin adil olup olmadığına karar verirler, buna bağlı olarak da tutum ve davranışlar geliştirirler.


Sözsüz İletişim ve Liderlik için Tıklayınız.

Adil olmayan yönetim, çalışanların enerji ve motivasyonlarının düşmesine neden olur. Adil olmayan yönetimin olduğu ortamda işten ayrılmalar artar. Kişisel ilişkilerde samimiyet ve güven duygusu azalır. Sorunların çözümüne yaratıcı fikirler ile katkı sağlamada isteksizlik oluşur ve yönetime öfke duyanlar intikam hissi ile olumsuz davranışlar sergileyebilirler.

Adil olmayan yönetimde sonuçlar, şirket, yönetici ve çalışanlar için olumsuzdur. Kazanan olmadığına göre adil olmayan yönetim tarzını ortadan kaldırmak için tedbirler almak gereklidir.


Adil uygulamalar ise örgüte bağlılığı, aidiyet duygusunu ve işte kalmayı artırır. Adil yönetimin uyguladığı adaletli yaklaşım insanları birleştirir.  

Adil Olmayan Yönetimde Etki Yaratan Faktörler Nelerdir?

Adil yönetimi daha açık izah edebilmek ve etkileşimi gösterebilmek için tecrübe ve bilgi birikimimle oluşturduğum aşağıdaki Adil Yönetim Süreç Etkileşimi şekli, resmin bütününü kolay görebilmeyi sağlamaktadır.


  • Şekildeki faktörlerin aralarında, sıralı olmayan yani karmaşık ve rastgele olan akış, etkileşim ve geri bildirim mevcuttur.
  • Kendini Bilmek ve Karşısındakini Anlamak: Çemberlerin en dışındaki çemberde, kendini bilmek ve karşısındakini anlamak yer almaktadır. Yönetici kendisini bilmeden ve sözlü veya sözsüz iletişimle karşısındakini anlamadan etkili yöneticilik yapamaz.
  • Analistik&Holistik Düşünme Becerisi: Yönetici kendisine gelen her türlü bilgiyi ve veriyi (sayısal, sayısal olmayan veya duygusal) önce analitik olarak değerlendirir ve bütün resmi gördükten sonra bütünü düşünerek ve bütüne olacak etkilerini değerlendirerek holistik pencereden bakarak karar vermelidir.
  • Soru Sorma Becerisi: Kendini, konuyu, durumu ve karşındakini anlamak için yöneticinin kullanabileceği en etkili yöntem soru sorma becerisidir. Soru sorma becerisi, yönetim sürecinde her kapıyı açacak olan anahtardır.  Analitik bakış açısı için detaylı soru üretmek ve bu soruların cevapları ile bütünü oluşturmak, etkin karar verme süreci için zorunludur.
  • Sayısal Değerler/Vicdan/Mantık: Yönetici adil yönetim için işi kimin, ne zaman, nasıl yapacağına karar verme sürecinde; duyu organları ile aldığı her türlü yeni bilgiyi var olan bilgi birikimi ve tecrübesi ile değerlendirir. Seçenekleri değerlendiriken riskleri, amacını, ilkeleri ve değerlerini dikkate alarak vicdanına göre karar verir. Vicdan insan gönlünde sapmayan bir teraziye sahiptir. Kişi herkese yalan söyeleyebilir fakat içinden yanlış yaptığını ve haksız olduğunu bilir. Vicdan insani bir duygudur, insanın bir dine inanmasına veya inanmamasına, Budist, Müslüman, Hristiyan veya Musevi olmasına bağlı değildir. Yaradanın her insana verdiği, iyi, kötü, doğru, yanlış, haklı, haksız ayırımının yapıldığı bir terazidir.
  • Denge Bölgesi: İnsan duyguları, sayısal değerleri, mantık ve vicdanınında değerlendirirken şekildeki kırmızı olan bölgede dengeyi sağlar. Bu bölge, yöneticinin kendi iç dünyasında ve yönetimde insanları adil yönetmek için durması ve bulunması gereken karar noktasıdır.
  • Dairede içten dışa ve dıştan içe sürekli bir akış vardır ve yönetici sürekli bu akışın etkisi ile gözlem yapar, durumu ve kararını sürekli değerlendirir.
  • Delegasyon: Çemberin dışında olan alanda gösterilen unsurlardan delegasyon, yöneticinin verdiği kararı çalışana aktarmasıdır. Bu süreçte amacı ve istediklerini, beklentilerini tam olarak ortaya koyarak, gelecekte yaşanacak aksaklıkların önüne geçilmelidir. Aksaklıklar ve hatalar öngörülerek delagasyon açıklanır, tedbir alınır, yöneticinin gelecekte olumsuz tutum ve tavır almasının önüne geçilir.

Diğer bir deyişle yönetici eksik yaptığı delegasyondan doğan sonuçlarla çalışanı suçlamamalı ve doğan aksalıkları zorbalık, kaba davranışlar ve küçük düşürmek için kullanmamalıdır. Adil yönetim, gelecekte haksızlık yapmamak için düşünmeyi ve doğru delegasyonu gerekli kılar.
  • Dinleme: Etkili dinlemenin en önemli adımı soru sormaktır. Yönetici dinlediğini anlamak ve konuyu açmak için soru sorma tekniğini analitik ve holistik düşünme ilkeleri ışığında yapmalı, Adil Yönetim için konuyu anlamalı ve çalışanın anladığından emin olmalıdır.
  • Geri Bildirim: Geri bildirim, icrada yapılacak iyileştirmelerle görevin başarısı için önemli olmakla beraber, yöneticiye kendi karar süreçlerini, delegasyonu, kendini bilmeyi, karşısındakini anlamayı, empati yaparak kendi performansını değerlendirebileceği bir penceredir.
  • Empati: Delegasyonun yapılma anından başlamak üzere, yönetici empati yaparak, çevresini, çalışanı ve kararından etkilenenleri anlamaya çalışmalı, gerektiğinde kararını açıklamalı ve motivasyon faktörlerini kullanarak adil yönetim ilkelerine yaklaşmalıdır. Sağlıklı empati ile iletişimi daha verimli hale getireceğiniz gibi, savunmacı yaklaşımdan da uzaklaşmış olursunuz.
  • Duygu ve Davranışlar: İnsanlar arasında karşıklı etkileşim vardır. Yönetici, çalışanların tutum, davranış ve performanslarının kendisine olan yansımasına bakarak, kendi duygu ve davranışlarının nasıl etkilendiği ve biçimlendirildiğini anlayabilmelidir. Neden kızdığını, duyguların mı,  davranışların mı veya söylenme tarızının mı kendisini provoke ettiğini anlamalıdır. Buradan çıkaracağı veriler ile çalışanlarına göstereceği uzaklık ve yakınlık mesafesine karar vereceği gibi, tepkilerini de kontrol edebilecektir.
  • Adil yönetimde açık iletişim ve gerçek samimiyetin kurulmasının, takım ve ekip ruhu olmasının önemli rolü vardır, Kişilerin birbirine karşı mesafesi daraldığında, kırgınlık duygusunun kısa sürdüğü bilinmektedir. Yönetimde karar verme sürecindeki amaç, kriterler, seçenekler, bilgi toplama, değerlendirme, risk analizi aşamalarında yönetici sonuç, sebep ve yaratacağı etkileri vicdan ve mantığında tartacaktır. Yönetimde vereceği kararın çalışan için yaratacağı olumsuz sonuçları yöneticinin önceden öngörebilmelidir.

Adil Olmayan Yönetim Örnekleri Nelerdir?
  • Çalışan hakkında olumsuz dedikodu yapılması,
  • Hak etmeyenin terfi ettirilmesi,
  • Maaş artışlarında adil olmayan oranlar uygulanması,
  • Çalışanlara lakap takılması ve küçük düşürücü şakalar yapılması,
  • Birinin hayatını zorlaştıracak şekilde topluluk önünde azarlanması veya eleştirilmesi,
  • Haksız yere iş yükünün artırılması,
  • Yetki ve pozisyondan kaynaklanan güce dayanarak, kaba davranışların sergilenmesi,
  • Çalışanın engeli veya hastalığı nedeni ile küçümsenmesi,
  • Çalışanlarla farklı samimiyet derecelerinde ilişkiler kurulması ve ilişkiler nedeniyle iltimas ve adam kayrılması,
  • Çalışanlar arasında cinsiyet, akrabalık, memleket, etnik köken gibi nedenlerle ayırım yapılması.

Adil Olmayan Yönetim Tarzının Ortadan Kaldırılması:

  • Yönetici kişisel olarak çalışanların dert yanmasından başlamak üzere, kendisine akan verileri değerlendirebilir, kendisine yalan söylemez, sakin şekilde doğru değerlendirme yapar, vicdan ve mantığının ışığında karşısındaki insanları anlayacağı gibi, kendi hatalarını görerek yönetimde gelişme gösterebilir.
  • Üst Yönetim ve IK, çogu zaman gayri resmi sohbetlerde akan geri bildirimlerden, performans değerlendirmelerinden, personel devir oranlarından, şikâyetlerden, işten ayrılanların doldurduğu ayrılış anketlerinden, gözlemlerinden, ortaya çıkan hatalardan elde edilen verilerle adil olmayan yöneticileri belirleyebilirler.
  • Şirket dışından gelen ve hiyerarşik yapı içinde yer almayan mentor, yöneticinin adil yönetici olmadığını çok daha kolay teşhis edebilir, çünkü her türlü veri kendisine engelsiz ve kolayca akar, tüm verileri değerlendirdikten sonra teşhis eder. Aşağıdaki şekil, söz konusu faktörleri ve etkileşimlerini bir arada göstermektedir.

Yöneticilikten Liderliğe Kişisel Gelişim Planlama Eğitimi

Adil Olmayan Yönetici Belirlendikten Sonra Ne Yapılmalıdır?
  • İlk adımda, neden adil davranmadığının belirlenmesi gerekir.
  • İkinci adımda; belirlenen nedenlere göre bire-bir yönlendirme ile  davranış ve karar süreçlerinin iyileştirilmesi yapılması, etkin delegasyonu yapmasının sağlanması ve karşısındakini anlaması gibi birçok alanda yöneticinin gelişmesi için mentor tarafından rehberlik yapılmalıdır.
  • Üçüncü adımda, Yöneticinin gelişimi yakınen izlenmeli ve geri bildirim ile yönlendirme devam etmelidir.

Liderlik ve Algı Yönetimi Eğitimi için Tıklayınız.

Genelde iş hayatında adil yönetim konularının mentor tarafından gayri resmi olarak çözülmesi şirket ve yöneticiler için olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Ancak burada yönetici koçluğu ya da mentörlük yapacak kişinin en az 100 kişiyi geçmişte yönetmesi ve saha tecrübesinin olması en önemli kıstas olmalıdır. Yönetimde yaşanan herşeyin kitaplarda olmadığı çok yalın bir gerçekliktir.

Yönetimde eşit mesafe, eşit muamele demek değildir.

Çalışanlar kendilerine saygı duyulduğunu ve değer verildiğini hisseder ve hissetmek isterler.

Not:
Yazıda kullanılan şekiller, yazar tecrübeleri ve bilgisi ışığında anlatımı kolaylaştırmak için hazırlamıştır. Herhangi bir kaynaktan alıntı değildir.

Sorularınız olursa  lütfen mesaj atınız, gelecek eğitimlerde Birlikte olmak dileğimle;

Beğendiğiniz yazıları dostlarınızla paylaşınız.

Saygılarımla
Fikret GÜZELLER


Kaynaklar
Habib ÖZGAN Fatih BOZBAYINDIR Okullarda adil olmayan uygulamalar ve etkileri, Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, 16 
https://www.brighthr.com/articles/equality-and-discrimination/unfair-treatment-at-work
https://www.forbes.com/sites/victorlipman/2013/06/17/7-management-practices-that-can-improve-employee-productivity/#68d5734c484c
https://www.fastcompany.com/3062467/4-ways-to-bounce-back-when-youre-treated-unfairly-at-work